Die Viszeralmedizin ist geprägt von Interdisziplinarität, eine enge Zusammenarbeit zwischen Gastroenterolog*innen und Viszeralchirurg*innen ist essenziell, um unsere Patienten optimal zu behandeln. Dies gilt auch für Forschung, Lehre und die ärztliche Weiterbildung. Diesem gemeinsamen Leitbild folgend wird die „Viszeralmedizin“ seit vielen Jahren gemeinsam von der DGVS und DGAV gestaltet. 2022 fand erstmals am Kongressmittwoch der interdisziplinäre Nachwuchstag NEXT GEN von und für junge Viszeralmediziner*innen statt. In verschiedenen Workshops und Crashkursen wurden sowohl theoretische Kenntnisse als auch praktische Fertigkeiten etwa in der Sonographie, der Funktionsdiagnostik und der Laparoskopie vermittelt sowie Hilfestellungen für den Start in das Forscherleben präsentiert. Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Dreifaltigkeit von Klinik, Lehre und Wissenschaft für zukünftige Ärztegenerationen waren wichtige Themen. Aufgrund der sehr positiven Rückmeldungen und komplett ausgebuchten Kursen war die Entscheidung schnell gefällt, das gemeinsame Konzept weiterzuentwickeln und den Fokus noch mehr auf die Interdisziplinarität in der Viszeralmedizin zu legen.  

Zur gemeinsamen Planung des NEXT GEN 2023 durch die AG Junge Gastroenterologie der DGVS (JUGA) sowie der Arbeitsgemeinschaft „Junge Chirurgie“ (CAJC) der DGAV fand am 12. und 13. November 2022 ein Planungstreffen in Berlin statt. Als Vertretende der JUGA waren Miriam Bittel, Viliam Masaryk, Sabrina Sulzer, Marcus Hollenbach, Jasmin Zessner-Spitzenberg, Johanna List, Sophie Schlosser und Jonas Staudacher am Start. Mit Maximilian Babucke, Maximilian Weniger, Florentine Hüttl, Nils Sommer, Verena Tripke und Tobias Huber von der CAJC wurden Umfragen unter den aktiven Mitgliedern beider AGs ausgewertet um NEXT GEN 2023 noch besser auf die Bedürfnisse der jungen Kolleg*innen ausrichten zu können. Die geplanten Workshops werden 2023 – soweit thematisch sinnvoll – immer interdisziplinär besetzt und der gesamte NEXT GEN 2023 als gemeinsame gastroenterologisch-viszeralchirurgische Veranstaltung geplant. Mit einer „backbone-session“ findet im Rahmen von Tandem-Vorträgen ein kleines interdisziplinäres Facharzt-Repetitorium statt, um das Angebot dieses Jahr zu erweitern und allen interessierten Viszeralmediziner*innen eine Teilnahme zu ermöglichen. Erstmals werden seitens der JUGA Endoskopie-Beginner-Workhops an Simulatoren bzw. Tiermodellen angeboten, um wichtige praktische Fertigkeiten beim Erlernen der Gastroskopie und Koloskopie zu vermitteln. Das bewährte Modell der Ultraschallkurse sowie ein Nahtkurs und Praktische Skills in der minimal-invasiven Chirurgie werden natürlich beibehalten. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf Workshops zu sogenannten „soft-skills“ wie Karriereplanung, laterales Führen sowie der Umgang mit Fehlern und Komplikationen.  

Wir freuen uns, somit auch 2023 dem Nachwuchs einen interessanten Kongresstag mit abwechslungsreichen und thematisch anspruchsvollen Veranstaltungen präsentieren zu können.  

Neben der Planung von NEXT GEN  2023 wurden auch mehrere Ideen für weitere gemeinsame interdisziplinäre Projekte intensiv diskutiert. Zusätzlich zu Umfrage- und Vernetzungs-Vorschlägen fand die Projektskizze „Schwangerschaftskomplikationen bei Viszeralmediziner*innen“ ein starkes Echo, sowohl in JUGA als auch CAJC. Einer aktuellen Studie¹ nach sind Schwangerschaftskomplikationen bei Chirurginnen in Amerika etwa doppelt so häufig wie in der Normalbevölkerung. Die Übertragbarkeit der Daten ist aufgrund unterschiedlicher Arbeitsbedingungen und Gesundheitssysteme unklar. Diese Unsicherheit und der Mangel an Daten bei Viszeralmedizinerinnen in Deutschland wird von der CAJC und JUGA gemeinsam angegangen. Wir freuen uns auf zukünftige Treffen, um die konkrete Umsetzung dieses Projektes und weiterer interdisziplinärer Themen zu erarbeiten.  

1 Rangel et al. Incidence of Infertility and Pregnancy Complications in US Female Surgeons JAMA Surg. 2021;156(10):905-915. doi:10.1001/jamasurg.2021.3301 

Ein Beitrag von Marcus Hollenbach, Leipzig und Verena Tripke, Mainz

© 2023

Viele Ärzt*innen bringen ein hohes Arbeitsethos mit. Sie sind bereit, lange Arbeitszeiten auf sich zu nehmen, die sie in eine gute Patientenversorgung und in ihre Ausbildung investieren wollen. Alle, die eine Facharztweiterbildung hinter sich haben oder gerade noch absolvieren, wissen, wie anstrengend der klinische Alltag sein kann. Für diejenigen, die an einer Universitätsklinik oder an einem Lehrkrankenhaus arbeiten, kommen häufig noch Lehre und Forschung als Zusatzaufgaben hinzu. Darüber hinaus existiert auch außerhalb der Klinik noch ein Leben mit all seinen Facetten. Das Spannungsfeld zwischen klinischer Versorgung, Lehre, Forschung und Privatleben führt zu physischen und psychischen Belastungen, die nicht unterschätzt werden sollten.

Das Modell der „Work-Life-Balance“ ist für viele Ärzt*innen nicht zutreffend und überholt, da Arbeit nicht prinzipiell allzeit negativ und Privatleben allzeit positiv behaftet sein müssen. Ebenso wenig müssen sich beide Bereiche in Balance befinden. Um privat und beruflich „ausgeglichen“ zu sein, scheint das Modell der „Work-Life-Integration“ zutreffender und moderner, aber nicht unbedingt einfacher umsetzbar. Es stellt Ärzt*innen täglich neu vor Herausforderungen.

Viele Ärzt*innen gründen trotz dieser Herausforderungen eine Familie, die dem Anspruch einer Work-Life-Integration noch einmal ganz andere Bedingungen unterwirft. Abbildung 1 stellt schematisch dar, welche „Hüte“ Mitarbeitende in der Klinik, Forschung, Lehre und Familie gleichzeitig innehaben und verdeutlicht, wie schwierig es ist, all diesen Rollen gerecht zu werden. Insbesondere Ärzt*innen und Studierende stellt die Familiengründung vor Herausforderungen. In einer bundesweiten Umfrage unter fast 800 Ärzt*innen und Studierenden, die nach Inkrafttreten des novellierten Mutterschutzgesetzes jedoch noch vor der Corona-Pandemie schwanger waren, stellte sich heraus, dass ca. 43 % bzw. 53 % Bedenken haben, ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber zu melden und melden sie vergleichsweise spät an (Studierende in der 19. SSW, Ärzt*innen in der 12. SSW). Denn viele befürchten eine Verzögerung in ihrer ärztlichen Aus- und Weiterbildung. Nur 7 % konnte ihre Aufgabe unverändert weiterführen und für 63 % der Befragten bedeutet dies, dass sie nur 50 % der vorherigen Tätigkeit mit teilweise deutlichen Einschränkungen nachgehen konnten. Bei einem hohen Anteil von fast 17 % führte dies zu einem Beschäftigungsverbot. Durch die Pandemie hat sich die Lage noch weiter verschärft. Grundsätzlich sollen schwangere und stillende Frauen durch das Mutterschutzgesetz besonders geschützt werden und theoretisch soll einer beruflichen und finanziellen Benachteiligung während der Schwangerschaft oder Stillzeit entgegengewirkt werden. Diese Ziele werden im ärztlichen Bereich verfehlt: Voll- oder Teilbeschäftigungsverbote sind aktuell unumgänglich und damit beginnt für die betroffene Frau die Karriereeinbuße bereits mit Bekanntmachung der Schwangerschaft. Der im Jahr 1924 gegründete Deutsche Ärztinnenbund (DÄB) setzt sich besonders für bessere berufliche Rahmenbedingungen für Frauen ein und führt auf ihrer Homepage eine Liste von Positivbeispielen, bei denen die Fortführung der patientennahen Arbeit, auch in chirurgischen Fächern, möglich war. In Zeiten des Fachkräftemangels ist dies sicherlich im Interesse aller Beteiligten und der Erfahrungsaustausch hilft neue Lösungswege zu beschreiten.

Ist das Kind auf die Welt gekommen, stehen viele vor der Frage „Wie geht es nun mit Kinderbetreuung und Arbeit weiter?“ Insbesondere Frauen stehen immer noch unter einem starken sozialen Druck, da Rollenbilder weiterhin stark in der Gesellschaft verankert sind. Aber auch für Männer ist es nicht einfach, die richtige Balance zwischen Arbeit und Familie zu finden. Die Aufgaben in Lehre und Forschung werden häufig in der Freizeit oder in den Abendstunden erledigt. Wenn ein Kind da ist, wird diese Zeit jedoch von der Familie beansprucht. Wie geht man hier vor?

Aus unserer Sicht hilft hier nur eine offene Kommunikation in der Familie, insbesondere über die Priorisierung der Zeit und Aufgabenverteilung. Das bedeutet, dass die Arbeit möglichst gut strukturiert vollzogen und häufiger pünktlich beendet wird. Ob nach dem Zu-Bett-Bringen die Arbeit erneut aufgenommen werden kann, sollte mit der*dem Partner*in abgesprochen werden. Zu beachten ist auch, dass ohne Zeit für eigene Erholung die Kraft ausgeht. Hilfe durch Freunde und Familie ist, soweit verfügbar, sehr wertvoll. Sie können helfen, die Kinderbetreuung in schwierigen Situationen (z.B. Facharztvorbereitung) zu sichern. Aber auch externe Dienstleister, wie Babysitter, Aupairs, Kinderfrauen, Haushaltshilfen, Gärtner*innen oder Lieferdienste, können helfen, den Spagat zwischen Kinderbetreuung, Arbeit und Haushalt zu minimieren. Wichtig ist es, möglichst viele Sicherheitsnetze in der Betreuung aufzubauen. Zweifelsohne muss man sich diese Hilfen finanziell erst einmal leisten können. Es ist zu erwarten, dass junge Bewerber*innen sich künftig ihre Stellen nicht mehr nach dem Renommee der Klinik aussuchen, sondern vielmehr nach Kinderbetreuung und Dienstmodellen. Die Zukunft wird es zeigen.

Meckern hilft nicht. Läufts nicht, sollte man versuchen, seinen Einfluss geltend zu machen. Doch wie führe ich meine*n Chef*in?

Chefärzt*innen werden zwar allerhand Eigenschaften zugesprochen – über die Fähigkeit, Wünsche von den Lippen abzulesen, wird aber eher selten berichtet. Um die eigenen Anliegen platziert zu bekommen, ist es essentiell, von den Vorgesetzten überhaupt wahrgenommen zu werden. Dies kann zum Beispiel mit gezielten Rückfragen zu Arbeitsaufträgen bei den gemeinsamen Besprechungen oder der Visite erreicht werden. Denselben Zweck kann das Einfordern von (Therapie-)Entscheidungen erfüllen. Auch die Unterstützung der / des Vorgesetzen bei dessen eigenen Projekten kann hierzu beitragen. Führung ist immer ein Beziehungsgeschehen. Da bei der Führung von unten nach oben in der Regel Einfluss auf eine Einzelperson genommen werden soll, kann man sich hier besonders gut auf die Eigenheiten der / des Vorgesetzten einstellen.

Sind Missstände zu benennen, sollte dies in konstruktiver Weise vorgetragen werden. Gegebenenfalls können Alternativen aufgezeigt werden. Genauso müssen eigene Wünsche geäußert werden, denn nur so werden Vorgesetze darauf reagieren können. Ob es die Teilzeitstelle nach der Elternzeit oder der Fernseher im Dienstzimmer sein mag, die Wünsche müssen ausgesprochen werden. Dies setzt eine offene und vertrauensvolle Kommunikation voraus. Ein idealer Zeitpunkt und Ort kann hierfür das regelmäßig stattfindende Weiterbildungsgespräch sein.

Nach entsprechender gedanklicher Vorbereitung sollten die Forderungen klar und offen formuliert werden. Bei allem Eifer darf aber die Selbstreflektion und -kritik nicht außen vor bleiben. Nur wenn Forderungen angemessen sind und respektvoll vorgetragen werden, besteht Aussicht auf Erfolg. Dabei spielen der aktuelle Aus- und Weiterbildungsstand sowie Vorkenntnisse eine herausragende Rolle. Hier ist eine Selbstkontrolle essentiell – schaffe ich das? Bei allen Forderungen gilt es zudem zu bedenken, dass auch Vorgesetzte eigene Ziele verfolgen und gewissen Zwängen unterliegen. Zudem lassen sich Veränderungen eher in kleinen Schritten erreichen. Bereits bei der Zielsetzung sollte mit einbezogen werden, wie sich mit geringem Aufwand der größtmögliche Effekt erreichen lässt. Darüber hinaus können bestimmte Ziele in Vorgesetzten auch Ängste auslösen, z.B. Verlust von Mitarbeitenden Loyalitätskonflikte, oder sogar die Angst, durch Mitarbeitende ersetzt zu werden.

Aber auch Vorgesetzte können von dieser Strategie profitieren. Ideen und Vorschläge zur Optimierung der Abläufe und Strukturen können direkt von den Mitarbeitenden eingefordert werden. Hierzu können gezielt Anreize geschaffen und die Kommunikation, z.B. mit der Themensetzung in einer offenen Runde, ohne Zeitdruck erleichtert werden. Denn oft fehlen Führungspersonen Rückmeldungen aus dem Team, welche auch teuer bezahlte Unternehmensberater nicht beisteuern können.

Gelingt es auch wiederholt nicht, die eigenen Wünsche mit denen des Vorgesetzten in Einklang zu bringen, darf auch über einen Wechsel nachgedacht werden. Zuvor sollten aber alle kommunikativen Mittel ausgeschöpft werden.

Ein Beitrag von Lukas Welsch, Hanau.

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